管理就是搞定人 第三章 管事先管人,管人要管心

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  一个只会管事的人只能叫“总管”,一个会管人的人才称得上是领导。管人的精髓在于管心,管好了人心,你才能人心所向,才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识,使大家为团队的目标积极主动地工作。所以,管事先管人,管人要管心,从心开始做管理,你才能成为优秀的管理者。

  1、一个管理大师首先应当是一位心理大师

  有些管理者深得民心,走到哪里都能被欢声笑语、掌声鲜花围绕。在他们下达命令之后,下属绝对服从,立即执行。而有些管理者不得人心,他们所到之处,周围员工死气沉沉,当他们离开之后,大家背后议论、抱怨。在他们下达命令之后,下属们磨磨蹭蹭,不愿意行动起来。

  要想懂管理,必须懂人的心理,并根据人的不同心理,采取有针对性的管理方法,这样才能管理好团队。世界上,但凡优秀的管理大师,他们首先都是一个心理大师。因为只有懂人的心理,管理者才能与下属更好地相处、沟通,才能游刃有余地驾驭下属,才能更好地激励下属。

  一个人的心理需求是其动力的最大来源,每个人都希望被尊重、被信任和被重视。这种心理需求很容易产生,也很容易满足。管理者应该在第一时间洞察员工的心理,并采取有力的措施来满足它,这样员工才会产生更强的动力。

  作为一名企业管理者,贵在知道员工的需求,并懂得如何满足他们的需求。每个员工都有不同的需求,公司无法一一满足,但若能寻找他们的共性需求予以满足,这就相当于给他们吃了一颗定心丸。员工的共性需求得到了满足,他们就会对企业产生归属感,忠诚度也会大大提高,他们就会对企业产生一种割舍不断的感情,心甘情愿、一如既往地为企业效力,最大限度地发挥自己的能量、做出自己最大的贡献。

  那么,什么是员工的共性需求呢?

  共性需求1:渴望有稳定的、不错的收入

  共性需求2:渴望一个能够发挥自己能力的舞台

  共性需求3:渴望有一个发展成长的空间

  在员工把自己的知识、智慧、能力发挥出来的同时,他们还渴望学习新知识、提高自己的能力、增长自己的智慧,这样他们才会感觉自己在成长、在进步。否则,员工就会有一种被掏空的感觉,觉得企业在压榨自己的思想精华,从而缺少安全感。

  共性需求4:获得欣赏、认可和赞美

  共性需求5:要有一个健康愉快的工作环境

  2、对下属要讲原则更要讲人情味

  讲原则、按制度办事,是为了惩恶扬善,为了根除员工不良的行为,保证企业正常地运行。讲人情、讲温情,是为了笼络人心,加深员工对企业的感情,以激发员工对企业的认同感和忠诚度。这两者对管理好企业来说缺一不可,两者不可偏废其一。

  3、常对下属说:“你的工作很重要”

  每一个员工都是团队不可缺少的一个环节,当员工在自己的岗位上时,我们看不到他们的重要性,但缺少了任何一人,团队的运转都会受到影响。由此可见,每个员工的工作都很重要,千万不要轻视它,不要忽视它,更不要鄙视它。

  4、要让所有的员工知道,他们来就是要把公司做大

  很多企业管理者在选择人才时,认为人品、能力等是最重要的。然而,人品、能力虽重要,但如果员工的价值观与企业不符,他们也不能给企业带来效益。举个例子,某些员工来公司,就是想来“打酱油”、“混日子”、“滥竽充数”的,他们人品挺好、不害人,他们能力出众,但却不积极发挥,试问,这样的员工你要吗?

  5、给人甜头,一定不要等到第二天

  有句话叫“哀莫大于心死”,滞后的激励很容易让员工有这种感觉。身为领导者,一定要认识到:如果员工辛勤付出,为企业做出贡献,却没有得到及时的回报,他的信心和工作热情,都会大打折扣。所以,为了树立企业的公信力,为了树立领导者的影响力,为了鼓舞团队的士气,请及时给员工甜头,而不要等到“第二天”。

  6、时间无情人有情,加班宜少不宜多

  首先,给每个员工设立一个“跳一跳就能够得着”的目标,有成就感又能学到东西。

  其次,大力宣扬加班的利好,让大家看到加班与不加班的利益得失对比。

  最后,营造快乐加班的文化,让员工感觉到加班是快乐的。

  总之,时间无情人有情,加班能少就少,能不加班就别强制员工加班。

  7、记住每一位员工的名字,让他们体会到“被尊重”

  美国励志大师戴尔·卡耐基曾说过:“记住别人的姓名并轻易地呼出,你即对他有了巧妙而有效的恭维。”

  几点记住别人名字的建议:

  (1)当别人介绍自己时,认真倾听

  (2)记住每个员工的特征

  (3)经常和员工接触,多一点交流

  8、定期进行一对一“绩效谈话”,为下属指明进步方向

  管理者一定要认识到:良好的绩效面谈有助于员工更好地将他的工作质量与公司要求相匹配,继而明确前进方向,得到激励与鼓舞,从而自愿追求工作绩效。对管理者而言,通过一对一的绩效面谈,可以及时发现员工身上的问题,可以了解员工对公司的期望,也可以向员工传递尊重与关怀。而对企业而言,一对一的绩效面谈有利于推动员工与团队做出有利于目标达成的行为,最终促进企业战略目标的实现、提升企业的核心竞争力。

  (1)事先要做好准备

  在面谈之前,管理者要有足够的准备,准备员工的绩效信息、相关事例、数据、完成绩效评估表,思考清楚员工的优势、不足,还有你对员工的期望和员工可能提出的问题以及你该如何回答。

  (2)选定合适的时间和环境

  一对一的绩效谈话是一件正式的事情,管理者应该安排合适的时间和场所,与员工进行轻松的面谈。

  (3)绩效评估要具体、客观、态度要平和

  不论是评价员工的优势还是员工的不足,管理者都应该客观地说话,做到有的放矢,这样才能让员工心悦诚服。

  (4)以积极的方式结束面谈

  在绩效面谈中,员工可能已经意识到自己有些地方做得不对了,但又不好意思直接承认。这个时候管理者切忌一味追问,而应设法挽回对方的面子,照顾对方的自尊,尽量避免发生争执,造成情绪对立和冲突。