管理就是搞定人 第七章 批评与问责,对事不对人

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  管理企业,奖励不可缺,批评与问责更不可缺。很多公司为了处罚而处罚,不光没有达到“治病救人”的目的,反而伤害了员工的积极性。做老板,一定要会批评、巧问责。扇一个巴掌,再给两颗枣,这样员工才会乖乖认错,被你的“甜枣”所感动,从而死心塌地追随你。

  1、没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心

  心理学家研究发现,人类本性中最深刻的渴求就是赞美。通过真诚的赞美,可以让人的热情和潜能得以激发。高明的管理者都深谙此道,他们懂得赏识下属、鼓励下属,而不是批评下属。在赞美之下,下属们能保持愉快的心情,工作更加积极,并用更好的工作成果回报你。所以,即使下属犯错了,也不要批评他。

  很多管理者对待下属,就像老师对待学生、父母对待孩子一样,整天不停地挑下属的毛病,尽管下属做得够好了,他们依然不满足,丝毫不考虑对下属的打击和伤害。他们不知道,当下属遭受批评时,会感受到很大的压力,更糟糕的是,没有什么比批评更容易伤害一个人的自尊心和打击一个人的自信心了。所以,如果你想成为出色的领导者,成为下属们都希望的领袖,请不要用批评对待下属。

  2、要允许下属犯“合理”的错误

  常言道:“人非圣贤,孰能无过。”再优秀的人才也会犯错,如果管理者因下属细微的错误斤斤计较,一叶障目,不见泰山,最终只能弄得众叛亲离,把自己变成了孤家寡人。反之,如果管理者在用人方面不拘小节,多看员工的优点和成果,允许员工犯“合理”的错误,对员工多一点宽容和理解,那么员工会更好地展现聪明才智,助企业发展一臂之力。

  为什么要允许下属犯错呢?因为人人都会犯错,包括管理者自己,如果你不犯错,那么你肯定不是一个好员工。

  为什么要宽容下属的错误呢?因为既然允许下属犯错,那么就要宽容下属的错误,帮助下属从错误中吸取经验和教训,使下属在错误中进步。

  为什么要搞清楚什么错误是不允许的呢?

  有些错误是明知故犯,是刻意违反规定的,是不能轻易原谅的,否则就是纵容下属,让下属犯更大的错误。

  3、以理服人胜于用权压人

  有些管理者动不动就对员工吆五喝六、颐指气使、以权压人。他们以权压人的表现有这样几个:

  (1)强硬地命令员工,态度粗暴。如,对员工说:“我叫你怎么做,就怎么做,如果做不好,我就开除你。”这样的话说出来很解气,殊不知,这样的话会伤害员工的自尊心,引起员工的抵触,只能收到相反的效果。

  (2)态度冷漠,对员工爱答不理,极不尊重员工。当员工提出意见和想法时,他们总是爱答不理。这种做法只会引起员工反感,使管理慢慢失灵。

  管理者要做的是克服自身的人性弱点,改变以权压人的做法,对员工多一点尊重和理解,多一点以理服人,这样才能赢得员工的拥戴,调动起员工的工作积极性。

  4、公平考核,让每一个员工放心

  在企业管理中,定期或不定期对员工的业绩进行考核,是管理者最基本的职责之一。绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈,也是企业支付员工薪酬的重要依据。

  一般来说,绩效考核是从经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法,对员工在一段时间中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行客观的评价。评价是否公平公正,是否客观求实,会对员工的积极性产生直接的影响。

  简单来说,一个优秀员工离职后,企业不得不支付这样几种成本:

  首先,良好的团队因核心成员的离开而遭到破坏,执行中的任务因此中断,企业的经营效益会大打折扣。

  其次,优秀的员工离职后,留下了一个空缺职位,企业不得不支付一大笔成本招聘接替者,或从企业内部培养一个接替者。招聘来的接替者是否能够胜任这个空缺职位我们还不得而知,其间还会耗费很多时间和精力,这正好给了竞争对手追赶的机会。

  再者,优秀人才离职后,往往不会立即转行做别的工作,他们往往还做同样的工作,这就不可避免地进入同行企业,甚至进入与我们有着直接竞争关系的对手公司。这样一来,我们与对手竞争实力的对比就会发生变化。

  最后,优秀人才离职时,还可能带走公司的商业机密和客户资源,同时还影响在职员工的情绪,极大地挫伤团队的整体士气。

  5、批评时要力争做到心平气和

  每个人都有自尊心,即使犯错了的员工也是如此。管理者虽有批评员工的权力,但是在人格上大家都是平等的。因此,管理者在批评员工时,一定要做到心平气和,学会顾及员工的自尊心和情感,切不可随便加以指责。这样员工才更容易接受批评,继而改正错误,不断进步。

  要想做到心平气和地批评员工,需要注意四点:

  (1)就事论事。当员工表现不佳时你可以先把事情讲清楚,比如员工上班迟到了,你可以对他说:“今天上班,你为什么迟到了半个小时呢?”而不要说:“你到底在搞什么?怎么上班迟到了?”因为这样的批评不是就事论事,容易让员工误以为管理者讨厌自己,会给员工带去消极的影响和打击。

  (2)明确地告诉员工你的感受,你可以对员工说:“这件事你没有办好,我觉得很失望。”

  (3)给员工一个明确的目标,也就是你对他的期望。例如,当员工上班迟到了,你可以对他说:“我希望你以后可以准时上班。”而不是说:“以后不准再迟到了。”

  (4)动之以情地说服员工,你希望员工准时上班,你可以说:“我希望你以后准时上班,这样我们相处得会更融洽,对公司管理也有好处。”或者诱之以利地说:“我希望你以后准时上班,这样你才有全职奖金。”

  6、“胡萝卜+大棒子”,让下属自己认错

  在管理学上,有一个常见的管理手段叫“胡萝卜+大棒”。这种手段比喻运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们按自己所要求的去行事。如果说鲜花是胡萝卜,那么批评就是大棒。

  管理者在批评下属之后,为了安抚下属失落的心情,可以奉上一束鲜花,让下属获得安慰,明白领导是关心他的。这样一来,批评的消极作用就容易被淡化,激励作用就会得到更大程度的彰显。

  有功就赏,有罪就罚,下级的行为才会得到控制。赏罚机制在这中间起着至关重要的作用。毫不夸张地说,赏罚机制不仅决定着整个集体工作效能高低,更是领导人能否把那些优秀人才纳入麾下的关键。

  事实上,越是有过错的人越是需要一个重新证明自己价值的机会。这时,如果管理者的处罚过重反而会令他们沮丧,反之如果能给他们一个改正错误,重新证明自己的机会,那么他们会比以往更有工作积极性。

  面对下属捅出的篓子时,先不要忙着毫不留情地训斥对方,不妨给他们一个“戴罪立功”的机会。

  7、递进式处罚比一棒子打死更有效

  管理企业与治理国家是同样的道理,不可缺少奖励,也不可以缺少处罚,这两种手段都是激励员工的有效工具。然而,很多管理者并不知道怎么运用处罚来激励员工,要么对员工的处罚不疼不痒,导致员工对处罚失去畏惧感,依然我行我素;要么对员工采取一棒子打死的处罚措施,为了处罚而处罚,结果处罚没有达到“治病救人”的目的,反而伤害了员工的积极性。

  什么叫递进式的处罚呢?举个例子来说,假设一位新来的员工连续迟到了三天,你可以找他谈话,问他迟到的原因,提醒他准时上班;可是随后的一个星期,他没有任何改变,仍然每天迟到,并且没有恰当的理由,这个时候你就可以按照公司的考勤制度处罚他。例如,扣除他的全勤奖,甚至对按照他迟到的次数进行罚款。如果你这样处罚他之后,他在下个月仍然迟到,你就可以直接开除他了。这种力度逐渐加大的处罚方式就叫递进式处罚。

  8、“千里马”不能用重鞭,冷落也要有个度

  在乡间,广泛流传着一句老话:“明人不用细说,响鼓不用重锤。”言外之意是,稍微一点就透,轻轻一敲就响。把这个道理引用到企业人才管理中来,就是对待优秀员工不宜敲打太重、冷落太久,多给他们一些信任、宽容和赏识,他们才能更好地为企业效力。

  现实中,有些老板、管理者对待人才,就像叶公好龙一样,他们对人才的渴望只是停留在愿望上。当真正的人才出现在他们面前时,他们又犯糊涂了,把人才闲置在那里,把能者变成了庸者。所以说,老板要对人才多一点信任,多一点包容,多给人才创造条件,这样才能保证人才的真实能力得以发挥。