管理就是搞定人 第六章 有效激励,让员工潜力发挥到最大

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  一个优秀的领导者,要有一双善于观察问题的眼睛,员工有任何出色的表现,要及时发现、及时奖励。只有在物质和精神上高度地满足员工,他们才能使出牛劲儿,将自身的潜能发挥到最大,为公司出力卖命。

  1、带队伍的过程就是不断激励员工的过程

  激励的方式多种多样,有情感激励、有物质激励、有荣誉激励,还有晋升激励、表扬激励等等。

  2、感情投资是一本万利的无“薪”激励

  优秀的老板首先应该让员工获得与之能力相匹配的薪酬,得到更好的福利。但是,让很多老板感到头痛的是,当员工的薪酬达到了一定水平、福利也有所保障时,员工还不用心对待工作,企业人员仍然流动率颇高,团队凝聚力不强。

  作为企业的老板和管理者,只有当你真心关心爱护员工时,你才能赢得员工的信任和好感,才能调动员工的积极性,从而促使他们尽心尽力地工作。俗话说“将心比心”,你想要员工怎么对待你、怎么对待工作,你就先那样对待员工吧,只有当你付出爱和真情,你才能在公司中一呼百应。

  感情投资随时可以进行,但最好选择在以下几种时刻进行:

  (1)当员工圆满完成工作时。当员工辛辛苦苦,圆满完成工作时,如果你反应平淡,那么员工就会感到很失落,他会想:“以后再也不如此卖力了。”反之,如果你及时表扬员工,说几句贴心话,比如“你辛苦了”“你真棒,工作做得很好。”员工则会觉得受到重视,以后会继续努力工作。

  (2)当员工在工作中遇到苦难时。员工在工作中遇到困难时,你应该对他表示理解和支持,而不是批评和嘲讽。只有这样,才能充分鼓舞员工的斗志,使他克服困难,完成工作。

  (3)当员工提出创意、表达不同意见时。有些管理者对员工提出的不同意见很反感,其实,员工敢于提出不同的意见,是值得表扬的,无论他的意见是否正确、是否可行,你都应该肯定他的勇气和思考精神,这样才能保护员工思考的积极性。

  3、关于股份制、分红与年终奖

  古语说:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。”千百年来,商人们的形象就是“无利不起早”,老板们要赚钱,员工们也要赚钱。作为公司的经营者,一定要明白这一点:懂得通过与人分享利益来激励别人,使别人心甘情愿为其效劳、与其合作。

  在任何一家公司,员工都是企业利润的真正创造者,领导纵然可以用威胁、施压的手段迫使下属服从命令,但这很容易引起下属的反抗,他们可能消极怠工,进而降低工作效率,影响整个组织的利益。最高明的办法就是,引入股份制、分红和年终奖的利益驱动机制,通过与员工分享利益,让员工心甘情愿地加班、奋斗,为企业创造更多的利润。

  4、逆反心理人人有,遣将不如激将

  逆反激励就是用反面的话激励人,使他决心去做某件事,这种激励方法又叫“激将法”。激将法是建立在人人都有自尊心的基础上的,由于某些原因,人的自尊心会受到压抑,表现出自卑、气馁和妥协的状态。这个时候如果你没有办法使他振奋,那么就反其道而行之,故意贬低、嘲笑他,从而激起他的自尊心、自强心,使他做出你希望的行为来维护其尊严。

  激将法并非万能,在运用时要注意几点:

  (1)认清对象

  有些人性子刚烈,行动果敢,对这类人采用激将法,往往收效很好。而有些人性子缓慢,行动迟缓,做什么都慢慢悠悠,斗志也不高,进取心也不强,你贬低他,他反而呵呵一笑,一点都不往心里去。对于这类员工,激将法就不太有效了。所以,在运用激将法之前,先判断对方是什么类型的人。

  (2)把握时机

  什么时候说出刺激人的话,这很关键,说早了,时机不成熟,容易使人泄气;说晚了,时机错过了,又成了“马后炮”,收不到好的效果。因此,运用激将法要注意把握时机。

  (3)注意分寸。

  用反话、难听的话刺激员工时,要本着尊重、激励的原则,既不能说一些不疼不痒的话,又不能说过于尖刻的话,而要褒贬抑扬相结合,这样才能产生积极的激励效果。否则,很可能惹来麻烦。激将时要注意方式方法,不能太过了,否则,会引起矛盾冲突。

  5、激励员工的五项原则

  众所周知,假如一个企业人心涣散,其发展必不会长久。对此,作为老板往往负有一定的责任。他们往往认为:人才之所以流失、人心之所以不齐的重要原因是技术落后、发展不利。其实,问题的根源在于激励不当,或者激励缺失。

  (1)营造归属感,收服人心。

  毫无疑问,任何时候薪水都是员工的奋斗目标之一,在满足员工薪水要求、保障员工基本生活的同样,在公司内部积极地为员工营造一种归属感,让他们感受到集体的温暖。试问:在如此有诚意的感化下,员工又怎么会不卖力地工作呢?

  (2)通过内部联欢、轻松对话的方式,增强员工的认同感。一个优秀的企业,往往能营造出一种健康的人文环境,在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系。员工们只有对企业产生认同感和归属感,才能对企业和生产工作担负起一定的责任。而当个人利益与企业利益相冲突时,他们才能顾全大局,坚定不移地和企业站在同一条战壕里。

  (3)福利到位,解决员工的后顾之忧。影响人才流动的因素有很多,生活保障是最为重要的因素之一。住房、医疗、子女教育方面的保障,不仅能使员工感受到企业给予的温暖,还能增强员工对企业的依赖性。可见,仅仅提高员工对福利待遇的满意度还不够,还要保证福利分配的公正性、合理性和激励性。

  (4)注重企业文化建设,让员工与企业同呼吸。

  作为老板,如果能够从“以人为本”的角度出发进行管理,又怎么会失信于员工呢?只有发自内心地尊重、信任和关心每个员工,才能让员工们更有责任感、主动地做好本职工作。

  (5)升职激励,给员工提供广阔的个人发展空间。许多员工都希望能有一个充分施展自己才能的机会,让他们发挥自己的主动性和创造性,获得老板和同事的认可。如果公司愿意给员工搭梯子,在适当的时候提升他们的职位,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,那么公司与员工的相互认同感就会越来越强。

  6、把握好激励员工的“生命周期”

  激励员工是管理者常做的事,它是通过各种有效的手段,对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制,以激发员工的需要、动机、欲望,从而使员工为了达成某个特定的目标而保持高昂的情绪和积极的精神状态。每一次激励,都是一个“需要→行为→满意”的连锁过程。

  管理者在激励员工时要把握好四个重要阶段:

  (1)学习投入阶段

  新员工来到公司的前六个月,他们往往希望获得两个定位,一个是对个人职业生涯发展的定位:我在公司里有发展吗?这份工作我会干多久?这份工作能否锻炼我的能力?另一个定位是:在团队里,公司对我有什么样的期望?团队成员对我有什么要求?公司的文化怎么样?在这一阶段,员工对公司创造的价值有限,这就要求管理者多投入人力、物力和精力去激励和培养新员工。

  (2)价值形成阶段

  新员工进入公司半年到一年时间内,他们依然有两个最关心的问题,一个是肯定自己在公司中的作用、地位和价值。第二是肯定自己在同事中、行业中的地位。这个时候,管理者对员工最好的激励是多肯定他们的工作业绩,多给员工一些荣誉感。

  (3)能力发挥阶段

  员工进入公司13-18个月,在这一阶段,员工能力是否能得到发挥,取决于两个授权。一个授权是公司的战略、目标、策略在实施过程中与员工相关的部分,应授权他对局部的工作进行自主改进。第二个授权是鼓励他对公司的发展战略、管理流程等方面的问题提出建议,这两个授权就是对员工最好的激励。

  (4)价值提升阶段

  在这个阶段,管理者要做的是对员工进行两个“评估”,第一个评估是看员工是否有一定的管理眼光、积极的工作态度、良好的沟通技巧、成熟的工作方法、良好的人际关系等,第二个评估是看员工的实践能力。如果管理者对员工这两个评估都给予较高的评价,那么不妨告诉员工,这将是对员工最好的激励。即便管理者对员工这两个评估结果不满意,也应该开诚布公地告诉员工,指出员工的努力方向,这对员工也是一种有意义的激励。

  时机是激励的一个重要因素,激励的时机不同,其作用和效果差别很大。用一个形象的比喻来说明,厨师炒菜时,在不同的时机放入味料,菜的味道和质量是大不一样的。超前激励往往会使员工感到无足轻重,迟来的激励又让员工觉得画蛇添足,只有及时的激励才是最有效果的。

  当员工在某些方面获得一些成功时,他们迫切需要得到领导的称赞和认可,这个时候如果你及时肯定他,帮员工总结出成功的经验,分享员工成功的快乐,并制定下一步的目标,员工一定会更加努力,还能给其他员工起到带头作用。

  当员工遇到挫折时,一般希望得到大家的帮助、支持和鼓励,如果管理者能及时伸出援手,帮员工一把,或给员工打打气,无疑会让员工体会到企业大家庭的温暖,从而精神振奋地面对挫折。

  7、奖励不当就变成变相的惩罚

  心理学中有一个著名的“德西效应”,即当一个人进行一项愉快的活动时,如果给他提供奖励,同时奖励又呈现分配不均或递减时,不仅不能起到奖励的效果,反而会演变成一种变相惩罚。

  一方面要心怀宽宏,另一方面要严厉、果断,绝不不手软,左手“严惩重罚”,右手“法外施恩”,只有赏罚结合,才能让下属在预定的轨道内不断前进,才能避免“盲目涨薪”而引起的一系列弊端。

  8、别忘了,员工多数时候需要“以薪换心”

  如果企业无法满足员工较为合理的薪水要求,那么越是优秀的员工离开得越快。

  薪水是基础,当企业给予员工的薪水能够保障员工生活之后,再营造归属感,双管齐下,才能收服人心。

  要记住一句话:重赏之下,必有勇夫。如今,领导者带领团队,发展企业,与当年将领带领士兵攻城拔寨,其实本质上是一个道理,那就是要学会激励人,才能得到人才的辅佐,团队才能打下江山。如果你舍不得下本留人才,企业就不可能有美好的未来。